今日は人材採用・育成も
ジム運営も
「デッドライン」を
決めた方がいい
というテーマです。
「デッドライン」とは
締切のことですが
『退散の判断基準』という
意味で私は使います。
人材採用・育成でしたら
最低限スタッフがやってもらうこと
それをしないとジムにいられない
という基準。
ジム運営ですと
何か月又は何年後までに
これ以上の赤字になったり
売上がこれより下回ったら
閉店するというような基準です。
どちらも「デッドライン」を
明確にすることで、一時的な感情で
判断を誤ることが少なくなります。
例えば人材採用・育成の
nanoの「デッドライン」は
その人がいることによる
チームへのプラスよりも
その人がいることによる
チームへのマイナスが多くなると
判断されることです。
例えば・・・
・遅刻を繰り返す
・約束を繰り返し破る
・他責発言・行動を繰り返す
・人を軽んじる発言・行動を繰り返す など
指導ができる、できないよりも
チームの士気に関わることを
重視しています。
また「人事は会社からの最も端的なメッセージ」です。
どんな人が認められ
どんな人が評価されるのかの
人事は、会社が求める人物像、働きを
（社長が会議で何を話すかより）
強烈に伝えるものです。
ですからいくら社長が
「トレーナーのプロを目指す！」と
言い続けても
勉強しないトレーナーを野放しにしていたら
その行動の方が真のメッセージになりますね。
ですから「人事」は
何となくでは行わず
見過ごさずしていこうと
常に意識しています。
人材採用・育成も
ジム運営も
「デッドライン」を明確にして
関わる人に共有し
社長がそれを徹底することで
求められる人物像や
その人達が作っていく企業文化は
少しずつ熟成されていくのでは
ないでしょうか。
