株式会社nanoでは半年毎の
人事考課時は一人９０分
その他の月は
主に３か月スパンの
仕事の目標達成のための
「個別面談」１時間
中長期的にやりたいことや
最近気になることをざっくばらんに
ランチやお茶をしながら話す
「ランチMT」を１時間
行っています。
紆余曲折は経ていますが
かれこれ１０年以上は
こういった時間を
ジムの最終責任者として
スタッフと向かい合い
続けてきました。
嬉し涙も
悔し涙も
笑いも
感動も
淋しさも
喜怒哀楽がギュッと詰まった
nanoにとっては
無くてはならない時間です。
しかしジム経営者の方と話すと・・・
「ミーティングはやっているけど
個別面談はしていない」
「個別面談はやっているが
年に１回の人事考課の時のみ」
「個別面談をで
何を話していいか分からない」
という声も聴きます。
そこで
私が失敗し傷だらけになりながら・笑
試行錯誤を繰り返して
現時点で到着している個別面談の
進め方をお伝えすることで
参考になることがあればと
思います。
～基礎編～
＜本音で伝える＞
経営者や上司が本音で話すことで
スタッフが本音で話してくれる
確率は高まります。
必ずではないですが
確率は高くなります。
「何でも話ていい場」
だと認識してもらうための
土台作りです。
また遠慮し過ぎても
生産性の高い時間に
なりません。
また本音でないと
相手に伝わりませんね。
ただし伝え方は相手に
敬意を持って。
＜スタッフの成長を信じる＞
こちらも大前提です。
今できていないことはあるでしょうが
それを克服してできるようになると
経営者や上司が
信じることをしなければ
個別面談が「魔の説教タイム」
「責任擦り付けタイム」に
なってしまいます・笑
＜感謝を伝える＞
貢献してくれていることを
なるべく具体的に伝えていきましょう！
×感謝を伝えるなんて恥ずかしい
×お金払っているから当然だ！
×感謝することなんて無い！
は禁止です！
＜スタッフの強みを伝える＞
「感謝を伝える」に
通ずるものもありますが
スタッフの強みを改めて
伝えましょう。
スタッフが自分の強みを
理解することで、それによって
よりチームに貢献してくれます。
～実践編～
＜ジムのビジョンとスタッフのビジョンの
重なる部分を確認する＞
ジムの目指す方向性と求める役割と
スタッフ自身の目指す方向性と得たい能力を
把握して重なる部分を確認しましょう。
例えば・・・
10年後地元でジムを開業したいのなら
新規集客のサブ担当を担ってもらう
などになります。
ジムのビジョンや役割をお願いするだけでなく
スタッフ自身のビジョンと重ね合わせて
目標設定をしていきましょう。
＜目標達成のための改善策と実行案を
共に考える＞
目指す目標が定まったら
どう到達するかを
一緒に考えましょう。
自分で考えて見つけた方法の方が
経営者や上司が伝えた方法より
責任感が増して、継続率が高まります。
ということで私は
個別面談を
『スタッフがやるべきことが
明確になる場』と
定義しています。
面談の部屋を出たら
すぐに取り掛かりたくなる
イメージです。
だってそれが自分の目標達成に近づくし
ジムの皆への貢献になるのですから。
ですから
×責任を追及するのみ
×スタッフの話を聴くだけ
×抽象論だけで
具体策が明確でない
でなく
ジムもスタッフも
遣り甲斐と成長を感じられる
個別面談の継続的な実行を
オススメします。
